Praca na pół etatu a godziny nadliczbowe

Często zdarzają się sytuacje, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy zmuszony jest świadczyć pracę po godzinach. Czy takiemu pracownikowi będzie przysługiwało dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych?

Zgodnie z art. 1511 § 1 pkt 2 Kodeksu Pracy za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia. Godziny nadliczbowe definiowane są w art. 151 k.p. jako przekraczające pełny wymiar etatu. Pracownikowi zatrudnionemu na pół etatu, który pracuje dłużej niż 4 godziny na dobę, ale krócej niż 8 godzin na dobę będzie zatem przysługiwało normalne wynagrodzenie za pracę ale bez dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracownik ten nabędzie prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z dodatkiem dopiero po przekroczeniu 8 godzin pracę na dobę.

Obowiązek określenia w umowie o pracę limitu pracy w godzinach ponadwymiarowych

Zgodnie z art. 1511 § 5 k.p. w umowie o pracę powinno się ustalić dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do otrzymania dodatku do wynagrodzenia. Co stanie się w sytuacji, jeśli pracodawca zlekceważy ten przepis i nie umieści stosownej regulacji w umowie o pracę?

Jakie są konsekwencje zlekceważenia obowiązku przez pracodawcę

Poglądy na ten temat nie są jednolite. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2014 r. (sygn. akt I PK 249/13) „brak uregulowania wymiaru godzin po przekroczeniu, którego przysługuje dodatek – zgodnie z w/w wyrokiem – powoduje, że pracownikowi nie przysługuje w ogóle dodatek za pracę ponadwymiarową, jak również dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych – tylko normalne wynagrodzenie”.

Odmienne stanowisko prezentuje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Zgodnie z t wykładnią stanowisko prezentowane w wyroku Sądu Najwyższego „budzi wątpliwości ze względu zarówno na literalne brzmienie przepisu („strony ustalają w umowie o pracę”), jak i normatywny charakter regulacji, skoro tego rodzaju postanowienie – jako korzystniejsze dla pracownika – byłoby możliwe również bez istnienia wyraźnego upoważnienia ustawowego” (por. pismo Sekretarza Stanu w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 maja 2016 r., stanowiące odpowiedź na interpelację poselską).

Skoro istnieją rozbieżne interpretacje w stosowaniu tego samego przepisu to możemy spodziewać się także rozbieżności w orzecznictwie.

Opracowanie:
Tomasz Giziński – adwokat prawo pracy