Jeżeli pracownik wypowiada umowę o pracę nie musi wskazywać pracodawcy przyczyny wypowiedzenia. Inaczej przedstawia się sytuacja, jeżeli umowę o pracę wypowiada pracodawca, aczkolwiek zależy to od rodzaju umowy. Pracodawca nie musi wskazać pracownikowi przyczyny wypowiedzenie, jeżeli wypowiada umowę na okres próbny, ani umowę na czas określony. Prawo pracy obliguje pracodawcę do wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony. Niedopełnienie przez pracodawcę tego obowiązku stanowi naruszenie przepisów prawa pracy i stanowi podstawę do zasądzenia odszkodowania lub przywrócenia do pracy.

Zagadnienia dotyczące odpraw z tytułu rozwiązania umowy o pracę są tematem często poruszanym przez klientów, których obsługuje moja kancelaria. Zagadnienie nie jest normowane przez prawo pracy sensu stricte, jakim jest Kodeks Pracy, ale przez pozakodeksowe prawo pracy. Jeżeli przyczyną wypowiedzenia jest likwidacja stanowiska pracy z powodu zwolnień grupowych, to powinien wypłacić odprawę. Wysokość odprawy uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy; jeżeli wynosi on poniżej 2 lat – pracownikowi przysługuje odprawa stanowiąca równowartość miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli staż pracy wynosi od 2 do 8 lat – odprawa stanowi równowartość 2 – miesięcznego wynagrodzenia, zaś ponad 8 lat – odprawa stanowi równowartość 3-miesięcznego wynagrodzenia. Prawo pracy skonstruowane jest w taki sposób, że strony mogą zawrzeć ze sobą porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę na warunkach korzystniejszych od przewidzianych przepisami prawa pracy. Jako adwokat często negocjuje dla moich klientów dodatkowe odprawy, ponad minimum przewidziane przez prawo pracy.

Pytanie to jest często zadawane przez klientów, których obsługuje moja kancelaria. Jeżeli wyłączną przyczyną wypowiedzenia jest likwidacja stanowiska pracy, to pracownikom przysługują takie same świadczenia, jak z tytułu zwolnień grupowych. Kwestie te nie są jednak normowane przez prawo pracy sensu stricte, ale przez pozakodeksowe prawo pracy. Od wskazane zasady jest jeden wyjątek nie obowiązuje ona u pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników. Zasada ta ma więc zastosowanie przede wszystkim do dużych korporacji, jakie zlokalizowane są w mieście Warszawa, a także licznych instytucji publicznych – ministerstw i urzędów centralnych zlokalizowanych w Warszawie. Wysokość odprawy uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy; jeśli wynosi mniej niż 2 lat – pracownikowi przysługuje odprawa stanowiąca równowartość miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli staż pracy wynosi od 2 do 8 lat – odprawa stanowi równowartość 2 – miesięcznego wynagrodzenia, zaś ponad 8 lat – odprawa stanowi równowartość 3-miesięcznego wynagrodzenia. Prawo pracy pozwala na negocjowanie przez pracownika korzystniejszych warunków. Jeśli więc pracodawca proponuje pracownikowi zawarcie porozumienia rozwiązującego umowę o pracę warto skorzystać z usług adwokata specjalizującego się w prawie pracy w zelu przeprowadzenia takich negocjacji.

Ochrona prawna kobiet powracających do pracy po urlopie rodzicielskim należy do tematów często poruszanych przez klientki, które obsługuje moja kancelaria. Możliwość wypowiedzenia umowy pracę kobiecie, która wystąpiła o obniżenie wymiaru etatu po powrocie z urlopu rodzicielskiego jest ograniczona do sytuacji, gdy nastąpiło otwarcie likwidacji pracodawcy albo została ogłoszona upadłości pracodawcy. Prawo pracy reguluje tę kwestię w sposób ścisły. Niedopuszczalne jest zatem kreowanie innych przyczyn rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który wystąpił o obniżenie wymiaru etatu. Pracodawca nie może więc wypowiedzieć umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy, ani likwidacji wielu stanowisk pracy, ani nawet w przypadku zwolnień grupowych, jeżeli nie nastąpiło otwarcie likwidacji całego pracodawcy.

Odpowiedź jest uzależniona od daty urodzenia pracownika. Jeżeli zwracający się z zapytaniem klient kancelarii nabyłaby prawo do emerytury na podstawie starych przepisów, to nie podlega już ochronie przedemerytalnej. Jeśli natomiast w dniu 1 października 2017 r. klient kancelarii podlegałby ochronie przedemerytalnej, ale nie uzyskałby jeszcze prawa do emerytury, to prawo pracy obejmuje takiego klienta ochroną. Prawo pracy stanowi bowiem, że osoby podlegające w dniu 1 października 2017 r. ochronie przedemerytalnej nie tracą ochrony wraz z nabyciem prawa do emerytury, lecz zachowują ją przez okres 4 lat od dnia rozpoczęcia okresu ochronnego. Czyli, jeśli zwracający się do mnie z pytaniem klient mojej kancelarii nabyłby prawo do ochrony przedemerytalnej w dniu 1 września 2017 r. to będzie podlegać ochronie do dnia 31 sierpnia 2021 r.

Obniżenie wynagrodzenia pracownikowi podlegającemu ochronie przedemerytalnej jest w zasadzie niedopuszczalne. Prawa pracy (ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników) dopuszcza możliwość wypowiedzenia warunków zatrudnienia, jednakże jeśli zmiana ta pociągnie za sobą obniżenie wynagrodzenia, to będzie on zobowiązany wypłacać pracownikowi dodatek wyrównawczy. Wskazana regulacja ma zastosowanie tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, a więc przede wszystkim do dużych korporacji i instytucji publicznych zlokalizowanych na terenie miasta Warszawa. Wypowiedzenie warunków płacy pracownikom zatrudnionym u mniejszych pracodawców jest niedopuszczalne. Ustawodawca dopuścił jednak jeden wyjątek. Prawo pracy zezwala na obniżenie wynagrodzenia pracownikowi korzystającemu z ochrony przed wypowiedzeniem, gdy wprowadzane są nowe zasady dotyczące ogółu pracowników.

Klienci mojej kancelarii zwracają się często z pytaniem, czy mogą odmówić przyjęcia wypowiedzenia umowy o pracę. Odpowiedź na to pytanie jest oczywista – mogą, jednakże odmowa nie wywoła żadnych skutków prawnych. Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi jednostronną czynność prawną, która dochodzi do skutku niezależnie od zgody drugiej strony. Wystarczające jest więc samo wręczenie pracownikowi wypowiedzenia. Jeżeli pracownik nie potwierdzi odbioru wypowiedzenia to nie ma to znaczenia dla jego skuteczności. Odmowa przyjęcia wypowiedzenia może wręcz skutkować niekorzystnymi dla pracownika skutkami procesowymi. Prawo pracy (art. 264 Kodeksu Pracy) umożliwia wniesienie odwołania w terminie 21 dni od wręczenia wypowiedzenia. Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia wypowiedzenia, to tym samym może pozbawić się możliwości zapoznania z jego przyczyną, co jest konieczne dla podjęcia obrony swoich praw. Dlatego, jako adwokat zajmujący się prowadzeniem sprawy z prawa pracy odradzam nie przyjmowanie wypowiedzenia, ponieważ nie rodzi to dla pracownika żadnych korzyści, ale komplikuje dochodzenie jego roszczeń przed sądem rozpoznającym sprawy z zakresu prawa pracy i może skutkować uchybieniem terminu.

Odpowiedź na tak postawione pytanie jest w zasadzie negatywna. Zagadnienia dotyczące wypadków przy pracy nie jest normowane przez prawo pracy sensu stricte, ale zostało uregulowane przez pozakodeksowe prawo pracy (ustawa z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych). Wypadkiem przy pracy jest zdarzenie nagłe wywołane przyczyną zewnętrzną, mające związek z pracą. Kluczową sprawą jest więc ustalenie, czy zgon został spowodowany przyczyną zewnętrzną lub przynajmniej, czy przyczyną zewnętrzna współistniała z przyczyną wewnętrzną. Przyczyną zewnętrzną, która współistniała z przyczyną wewnętrzną jest np. silny stres (przyczyna zewnętrzna), który może doprowadzić do zawału serca (przyczyna wewnętrzna). Jeśli sekcja zwłok nie został przeprowadzona, zaś ciało zostało poddane kremacji, to nie można będzie ustalić, czy przyczyną zgonu był zawał serca, czy może inna przyczyna leżąca wyłącznie wewnątrz organizmu (np. zator lub udar).